افزایش خواهد یافت، زیرا استخدام از طریق رسانه های اجتماعی بیش از پیش عادی می شود. استخدام نرم‌افزار و استفاده از ابزارهایی مانند ارزیابی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌های هوشمندانه و مبتنی بر داده‌ها را برای ایجاد تیم‌های خود بگیرند. تصمیم بگیرید که چگونه و کجا شغل خود را پست کنید، روش هایی که برای غربالگری نامزدها نیاز دارید، میزان مصاحبه های تلفنی و حضوری، و نحوه استفاده از ارزیابی ها در فرآیند استخدام خود. او زمان خود را صرف بازنگری در استراتژی استعدادها، یادگیری نحوه ادغام ابزارهای جدید جذب استعداد در گردش کار، توسعه دستورالعمل های آموزشی، و یادگیری در مورد موضوعاتی مانند استخدام اجتماعی و چگونگی عوامل سئو در پست های شغلی کرد.
به باشگاه بپیوندید
به هر نامزدی بهترین تجربه استخدام را بدهید - حتی به کسانی که موقعیتی به آنها پیشنهاد نمی شود. آنها تشخیص می دهند که در یک دنیای بیش از حد به هم پیوسته، نامزدها صحبت می کنند - و آنچه در مورد فرآیند استخدام شما می گویند می تواند به طور قابل توجهی بر توانایی شما برای جذب استعدادهای جدید تأثیر بگذارد. سرمایه گذاری های فناوری هوشمندانه ای انجام دهید که تجربه نامزد را در اولویت قرار دهد. این شامل فناوری است که فرآیند را ساده می‌کند و کارهای روتین را کارآمدتر می‌کند، مانند بارگذاری مراجع یا سابقه شغلی گذشته. آنها همچنین روی تجربیات با فناوری پیشرفته مانند واقعیت مجازی سرمایه گذاری می کنند که به داوطلبان بینش بیشتری در مورد شغل می دهد.
از استخدام و جذب استعداد گرفته تا برنامه‌ریزی منابع استراتژیک، ما از بینش‌های مبتنی بر داده‌ها در مورد نیازهای نیروی کار آینده استفاده می‌کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که استراتژی استعداد شما با استراتژی کسب‌وکار شما همسو است. نزدیک به نیمی از متخصصان استعدادیابی به لینکدین گفته اند که مدیران استخدام در قبال مصاحبه با کاندیداهای مختلف پاسخگو نیستند. برخی از کارشناسان بر این باورند که استخدام‌کنندگان بیشتری برای حذف موانع ورود خودسرانه مانند الزامات آموزشی از مدارک شغلی، حمایت بیشتر از خط لوله متنوع کاندیداها و مسئول نگه داشتن مدیران استخدام برای انتقال آن نامزدها در فرآیند استخدام، تلاش خواهند کرد. همه رهبران به یک استراتژی برای پیشبرد شمول و تنوع و ابزارهایی برای ایجاد تغییر در سازمانشان نیاز دارند. با استفاده از تجزیه و تحلیل قدرتمند برای باز کردن اطلاعات بینش، می توانیم به سازمان شما کمک کنیم تا برابری را تسریع بخشد.
این یک ایده جدید نیست، اما تلاقی افزایش آگاهی، در دسترس بودن استعدادها و انعطاف‌پذیری جغرافیایی همچنان اهمیت سرمایه‌گذاری در ابزارهای مناسب برای ایجاد تیم‌های متنوع‌تر را تقویت می‌کند.» Candace Nicolls، SHRM-SCP، معاون ارشد مردم و محل کار در Snagajob، یک پلت فرم آنلاین کارکنان مستقر در گلن آلن، ویرجینیا که در تطبیق نامزدها با مشاغل دستمزد ساعتی تخصص دارد، گفت: "مصاحبه های شغلی تا حد زیادی به صورت مجازی انجام خواهند شد." . ما مشتریان را قادر می‌سازیم و آنها را قادر می‌سازیم تا برنامه‌هایی را طراحی و ارائه کنند که قابلیت‌های خود را در تمام سطوح سازمانشان ایجاد کند. BCG به‌جای ارائه برنامه‌های سنتی و جانبی در توسعه رهبری و توسعه استعداد، از علوم رفتاری پیشرفته در عملیات روزانه استفاده می‌کند و افراد را قادر می‌سازد تا راه‌های جدید کار را در حین کار فعال و تعبیه کنند. به عنوان مثال، در PwC، ما شروع به استفاده از مصاحبه‌های ویدیویی در برخی موارد کرده‌ایم تا فرآیندی انعطاف‌پذیرتر برای نامزدها ایجاد کنیم. اما ما همچنین به طور فعال و مکرر با نامزدهای خود ارتباط برقرار می کنیم و تجربیات حضوری را تشویق می کنیم، مانند دعوت از آنها برای مصاحبه حضوری در مراحل پایانی فرآیند یا پیشنهاد بازدید از یکی از دفاتر ما برای تعاملات حضوری و ببینید کار کردن در آنجا چگونه است
جهت کسب اطلاعات بیشتر از سایت جعبه ابزار ذهنی بازدید نمایید
منابع انسانی در حال تبدیل شدن به یکی از حیاتی ترین و پویاترین کارکردها در سازمان های دیجیتال متمرکز امروزی است. مشاوره مدیریت افراد ما به مشتریان کمک می کند تا به سمت منابع انسانی چابک تر و دیجیتالی تر حرکت کنند، از تجزیه و تحلیل افراد استفاده کنند و تعامل کارکنان را بهینه کنند. رهبران به دنبال مهار قابلیت های ترکیبی مردم و فناوری برای رسیدن به نتایج مبتکرانه هستند. برای دستیابی به این هدف، ما با سازمان‌ها همکاری می‌کنیم تا سازمان‌های هدفمند، نوآور و پایدارتری بسازیم که مردم بخواهند بخشی از آن باشند.
ما به یک مجموعه استعداد جهانی متشکل از 30 میلیون نامزد قوی دسترسی داریم. ما به شما کمک می کنیم از بینش های مبتنی بر داده برای حمایت از استراتژی مدیریت استعداد و ابتکارات نیروی کار استفاده کنید.
فرهنگ آنقدر معنادار است که 33 درصد از کاندیداهای سطح C-suite گفتند که برای کار در یک شرکت ماموریت محور که با ایده آل های آنها همسو است، دستمزد خود را کاهش می دهند. کاندیداها باید توسط طیف وسیعی از موقعیت ها و شخصیت ها به عنوان بخشی از استراتژی جذب استعداد سازمان مورد بررسی قرار گیرند. به عنوان مثال، یک نامزد می تواند یک مصاحبه تلفنی با مدیر استخدام به عنوان اولین نقطه تماس انجام دهد و سپس می تواند تماس دیگری با گزارش مستقیم احتمالی خود داشته باشد. پس از آن، یک مصاحبه نهایی و حضوری با اعضای کلیدی تیم آنها می‌تواند به شما این فرصت را بدهد که ببینید چگونه با همکاران خود تعامل خواهند داشت، به خصوص تحت فشار مصاحبه شغلی.
آنها همچنین گفتند که اگر بدانند استخدام‌کنندگان از قبل به چه چیزی نگاه می‌کنند و چگونه از آن داده‌ها استفاده می‌شود، بازتر خواهند بود. جانی کمپبل، مدیر عامل SocialTalent مستقر در دوبلین، یک پلتفرم یادگیری برای استخدام‌کنندگان، گفت: «ما دیدیم که استخدام‌کنندگان به محض شیوع COVID-19 در ماه مارس گذشته، اشتهای خود را برای یادگیری افزایش دادند، و در ماه‌های بعد مصرف یادگیری عادی آنها را بیش از دو برابر کردند. شریل روبیان، معاون کارکنان Greenhouse، گفت که شرکت‌های بیشتری به دنبال ابزارهایی هستند که به آنها کمک کند تعصب در فرآیند استخدام را ریشه کن کنند و سیستم‌هایی بسازند که کارکنان را به طور عادلانه ارتقا و توسعه دهند.
چارچوب Build-Operate-Transfer BCG به شرکت ها اجازه می دهد قابلیت های داخلی، چه دیجیتال و چه غیر دیجیتال ایجاد کنند. این قابلیت ها با انجام کار واقعی، ارائه محصولات و خدمات نوآورانه و ایجاد روش های جدید کار توسعه می یابد. با این رویکرد، قابلیت‌های جدید واقعاً برای مزیت بلندمدت ساخته می‌شوند و در عین حال ارزشی برای سازمان در طول مسیر به ارمغان می‌آورند. بزرگترین خطر می تواند یک میشیر باشد و اینکه نامزدها نتوانند به قول خود عمل کنند. هر نامزدی که به شما معرفی می‌کنیم، یک بررسی تأیید YTA را انجام داده است که با درک نیازهای مشتریان، ریسک را کاهش می‌دهد، یک تماس خوب و عمیق که یکی از بزرگترین تمایزهای ما است، تا مطمئن شویم که کاملاً با شما هماهنگ هستیم. نیازهای استخدام و مشخصات نامزد ایده آل ما آنها را با تلفن بررسی می کنیم، مصاحبه های ویدیویی داریم و ارزیابی هایی را انجام می دهیم تا حتی قبل از اینکه با آنها صحبت کنید، یافته های خود را تأیید کنیم.
او گفت: «2021 زمان تصمیم گیری برای استعدادیابی نیست، حداقل در دو سه ماهه اول نیست. نحوه تامین، انتخاب و توسعه کارکنان توسط سازمان ها در حال تغییر است که ناشی از انفجار نوآوری های تکنولوژیکی و تغییر انتظارات نامزدها است. اما اهمیت استخدام استعدادهای باکیفیت بیش از هر زمان دیگری برای اطمینان از موفقیت تجاری پایدار است.
ما با Scaleup های Epic International Talento Tech در هلند مطابقت داریم تا بتوانند سریعتر مقیاس شوند
دیوید گرین، مشاور اجرایی در تجزیه و تحلیل افراد و مدیر شرکت مشاوره مستقر در لندن، Insight222، پیشنهاد کرد که "مهارت ها ارز جدید در محل کار هستند، و شرکت هایی مانند IBM، Novartis و Unilever در حال ایجاد فرهنگ هایی هستند که در آن مهارت ها از اهمیت اساسی برخوردار هستند." . او گفت: «برای رسیدن به این هدف، آنها برنامه‌های منابع انسانی مانند یادگیری، شغل و تحرک داخلی را همراه با مهارت‌ها و فناوری‌هایی که شخصی‌سازی را قادر می‌سازد تا بازاری پر رونق برای استعدادها ایجاد کند، آورده‌اند. با افزایش تمرکز بیشتر بر تحرک داخلی در همه گیری، افزایش بازار استعدادها در سال 2021 سرعت بیشتری خواهد گرفت. خبر خوب این است که شما می توانید با استفاده از ارزیابی ها در استراتژی استعدادیابی خود و توسعه روزانه تیم خود به هر دوی این ایده آل ها دست یابید. ارزیابی ها در فرآیند استخدام بسیار ارزشمند هستند، اما در ایجاد فرآیندهای توسعه کارکنان به همان اندازه موثر هستند. با کمک به کاندیداها و اعضای تیم خود برای درک بهتر خود و افراد اطرافشان، محیطی ایجاد خواهید کرد که موفقیت هر فرد را به حداکثر می رساند.
استخدام‌کنندگان می‌خواهند و باید تا حد امکان درباره یک نامزد اطلاعاتی داشته باشند، بنابراین بررسی حساب‌های رسانه‌های اجتماعی آنها چیزی است که به طور فزاینده‌ای به آن علاقه‌مند هستند.
لطفاً جهت کسب اطلاعات بیشتر در زمینه مشاوره تحصیلی ارشد به این سایت مراجعه نمایید
اما اکثر کاندیداها می‌گویند که تمایلی به واگذاری اطلاعات رسانه‌های اجتماعی خود به کارفرمایان بالقوه ندارند. فرهنگ خود را در بازار نیز نشان دهید، مانند حمایت مالی از رویدادها یا انجام خدمات اجتماعی که ارزش های شرکت شما را به نمایش می گذارد. به عنوان مثال، اگر سازمان شما از گنجاندن حمایت می کند، به حمایت مالی از یک رویداد تنوع کمک کنید.
و هنگام مذاکره درباره بسته‌های کاری یا پذیرش پیشنهادات رسمی، مردم گفتند که جلسات حضوری یا تماس‌های تلفنی را به فناوری‌های خودکار مانند چت‌بات‌ها ترجیح می‌دهند. اکثریت قریب به اتفاق (81?) گفتند که در صورت اتخاذ تدابیر مناسب برای حفظ حریم خصوصی، مایلند داده های رسانه های اجتماعی خود را با یک کارفرمای احتمالی به اشتراک بگذارند. نیمی از جویندگان کار گفتند که اگر به آنها کمک کند تا شغل و تناسب سازمانی بهتری داشته باشند، مایلند داده های رسانه های اجتماعی خود را با یک کارفرمای احتمالی به اشتراک بگذارند. در میان کارکنان دانش و رهبران ارشد، این تعداد به 62 درصد می رسد.
امسال 70 درصد جویندگان کار گفتند که می‌خواهند برای شرکتی کار کنند که تعهد به تنوع و شمول را نشان می‌دهد.» رایان هیلی، رئیس و یکی از بنیانگذاران Brazen، یک پلت فرم رویداد استخدام مجازی، گفت که استخدام مجازی در سال 2020 به سازمان ها کمک کرد تا فرآیندهای استخدام را ساده کنند، استخدام تنوع را بهبود بخشند و استعدادهای بهتری را با دستیابی به موانع جغرافیایی استخدام کنند. TalentAdvice یک شرکت مشاوره مدیریت استعداد است که بزرگترین اشتیاق آن کمک به افراد، تیم ها و شرکت ها در رشد است. با توسعه مناسب ترین استراتژی مدیریت استعداد بر اساس جهت گیری شرکت مشتری، با طراحی مناسب ترین فرآیندها و خط مشی های مدیریت استعداد، با انجام موثرترین اقدامات برای کمک به افراد و تیم ها برای رسیدن به سطح بالاتری از خروجی.
در صورت امکان، به نامزدها یک جدول زمانی مشخص و راهی برای بررسی وضعیت درخواست خود بدهید. همانطور که سازمان ها متحول می شوند، به دنبال یک شریک واحد و استراتژی مشارکت هستند که می تواند به هدایت استراتژی و تصمیم گیری نیروی کار کمک کند. از اجرای نوآوری تا افزایش دسترسی به استعدادهای با عملکرد بالا، راه حل های استعداد می تواند با از بین بردن ابهامات و کمک به شما در دستیابی به اهداف تجاری، به سرعت بخشیدن به تجارت شما کمک کند. کمبود استعداد در بالاترین حد خود قرار دارد و بر بهره وری نیروی کار در سطح جهانی تأثیر می گذارد.
مارک لوبوسکو، معاون راه‌حل‌های استعدادیابی در لینکدین، گفت: افزایش تعامل، هزینه‌های پایین‌تر و فرآیند استخدام کوتاه‌تر برخی از مزایای تغییر به تحرک داخلی هستند، اما بزرگترین مزیت ممکن است حفظ بهبود یافته باشد. بله، شرکت‌هایی که برند مشتری شناخته شده‌ای دارند، مزیت آشکاری در جلب توجه یک نامزد دارند. فقط حدود یک سوم از کارمندان (33?) گفتند که مایلند برای موقعیتی با کسب و کاری که هرگز درباره آن نشنیده اند درخواست دهند. اما اکثریت جویندگان کار - به ویژه کارمندان پرتقاضا که در فناوری، رسانه و ارتباطات کار می کنند - موافقند که شهرت یک شرکت به عنوان یک کارفرما و آنچه که کسب و کار نشان می دهد مهم تر است. میل به ارتقاء مهارت، شمول و انعطاف پذیری حکایت از ارزش فرهنگ محل کار برای جویندگان کار دارد. آنها خواهان تجربه کارمندی هستند که حس هدفمندی و غرور در کار و سازمانشان ایجاد کند.
به مردم نشان دهید که شرکت شما برای چه چیزهایی ارزش قائل است و نشان دهید که فعالانه به آنها متعهد هستید. مورگان فیلیپس یک تجارت جهانی راه حل های استعداد است که تفکر متعارف را در جستجوی سر، استخدام و مشاوره استعدادها مختل می کند. ما مشاوره لمسی بالا را با فناوری های منبع یابی جهانی و دیجیتال ترکیب می کنیم تا به شما کمک کنیم در دنیای جدید کار مزیت رقابتی کسب کنید. Dan Schawbel، نویسنده پرفروش و شریک مدیریت در Workplace Intelligence، یک شرکت تحقیقاتی و مشاوره منابع انسانی مستقر در نیویورک، گفت: شرکت‌ها تشخیص می‌دهند که بیش از هر زمان دیگری توسط ذینفعان مورد بررسی قرار می‌گیرند و به اهداف تنوع تهاجمی متعهد هستند.
همسویی استراتژی کسب و کار و استعداد برای سرعت بخشیدن به چابکی نیروی کار و بهبود تجربه نامزدها برای کمک به پیشرفت سازمان ها حیاتی است. همه‌گیری و پیامدهای آن برخی از تیم‌های جذب استعداد را ویران کرد، خواسته‌های جدیدی را بر روی سایرین ایجاد کرد و ثابت کرد که عامل تغییر تاریخی است زیرا عملاً استخدام و استفاده از نیروی کار از راه دور برای بسیاری عادی شده است. ابزارهای تجزیه و تحلیل افراد ما داده‌های کمی و عملی در مورد کارهایی که افراد در محل کار انجام می‌دهند، اینکه چگونه یک تحول بر کار آنها تأثیر می‌گذارد و چگونه یک استراتژی مدیریت استعداد می‌تواند عملکرد مالی را بهبود بخشد، تولید می‌کند.